採用人事（採用チーム立ち上げ）

・CEO直下の採用チーム立ち上げをリードするパートナーを募集 Bring Outは、AIで企業の経営変革を実装まで届けるAXファームです。採用する相手は、戦略ファームやBIG4出身のコンサルタント、自社プロダクトを開発するエンジニア、経営幹部。この三つの層をどれだけ速く、どれだけ高い水準で採用できるかが、事業の成長速度を決めます。全ての採用ポジションが事業成長に不可欠であり、プロフェッショナルファーム級の採用ハードルを敷いています。 日経「未来の市場をつくる100社」、東洋経済「すごいベンチャー100」に選ばれ、エンタープライズ企業への導入が広がる今、採用は経営の最重要アジェンダになっています。 採用人事（リクルーター）は、開発部門またはビジネス部門の採用オーナーとして、CTO・CROと直接組み、採用計画の策定から入社までを推進する役割です。向き合う相手はパートナー・プリンシパル級のAXコンサルタント、シニアエンジニア、CxO候補。市場で最も採用難易度の高い層を経営陣と並んで口説きにいきます。 ・最先端AIを活用しAI Nativeな採用活動をデザインする 生成AIによって、採用人事の仕事の中身は入れ替わりつつあります。日程調整、情報の転記、定型連絡、レポート作成に使っていた時間は仕組みに任せられるようになり、人に残るのは誰を採るかの判断、候補者との対話、経営との議論、仕組みの設計です。 Bring Outの採用チームは、この入れ替えを自分たちの手で進めています。ATSのAPIとClaude Codeをつなぎ、多くの採用業務を自動化してきました。判断は人が下し、その手前の作業をAIが受け持つ分担です。採用人事が自分でAIを扱い、自分の業務を組み替える働き方です。顧客の経営変革を実装まで届ける会社で、採用チームも同じやり方で自分たちを変えています。 ・体制とお任せしたい範囲 採用チームは現在、採用責任者1名と業務委託のオペレーション担当で動いています。年間30名規模の採用計画に対して、体制はまだ小さな規模です。そのため、入社いただく方には最初から一部門の採用をオーナーとして任せます。将来的には採用にとどまらず、オンボーディングや組織開発まで扱うPeople & Cultureのような機能へ、このチームを一緒に広げるつもりです。 ・担当部門の採用戦略と計画 CTOまたはCROとともに採用ポジションの要件・優先順位・時期を決める ターゲット人材像と訴求ポイントを言語化し、JD・スカウト文・エージェント向け資料に落とす 歩留まり・リードタイム・チャネル別の実績を見て、計画と打ち手を更新する ・母集団形成と選考の推進 重点エージェント十数社との関係構築、ブリーフィング、推薦の質の引き上げ ダイレクトリクルーティング、リファラル、採用広報を組み合わせたチャネル運用 面接官との連携、候補者体験の設計、オファーからクロージングまでの推進 ・採用業務のAIによる組み替え Claude CodeとATS APIを使った業務の自動化 採用基準・評価観点をドキュメント化し、AIが参照できる形に整備する 自動化で生まれた時間を候補者と経営陣との対話に振り向ける ・採用のその先へ 内定承諾から入社、立ち上がりまでのオンボーディング設計 入社後の活躍を追い、採用基準にフィードバックする仕組みづくり 組織開発・ピープルサクセスを含むPeople & Culture機能の立ち上げ

以下いずれかのバックグラウンドをお持ちの方 ・スタートアップ・IT企業の採用チームで、エンジニア採用またはビジネス職採用を主担当として、母集団形成から内定承諾まで一貫して推進した経験 ・人材紹介会社で、経営者や事業責任者と直接向き合い、採用課題や組織課題を自ら特定して解決まで担った経験 スキルは以下いずれも必須 ・採用要件の定義とターゲット人材像の設計 ・エージェント・ダイレクト・リファラルなど複数チャネルの運用 ・歩留まりやリードタイムを数字で捉え、改善につなげる力 ・候補者・経営陣・現場それぞれに合わせたコミュニケーション